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内定辞退防止のヒント
採用活動のチェックポイント

母集団形成の強化は採用充足率不足を解決できるか

2018年卒マイナビ企業新卒内定状況調査によれば、2018年卒の大卒・大学院卒に対する企業の採用充足率(内定者数/採用予定数)は、2017年卒よりは改善して上場企業は100%を達成したものの、非上場企業では78.1%、上場・非上場を合わせた全体でも88.6%と、相変わらず厳しい状況が見られます。

そうした中で、各社が今後力を入れて取り組む施策を見ると1位は「母集団形成」で、上場企業では44.5% 、非上場企業でも42.1%が最も力を入れる施策として挙げています。2位の「個別企業セミナー」が上場企業で22.8% 、非上場企業で25.9% ですから、上場・非上場を問わず圧倒的に「母集団形成」を重視する意向が見て取れます(重点施策の順位は「2018年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」による)。

母集団形成強化と採用者数

 
確かに「書類選考通過率」と「面接合格率」が前年と同じであれば、応募者母集団の増加率だけ内定者数も増加しますから、内定辞退率が前年と同じであれば採用者数も増加することになります。

ただ、ここでひとつ問題があります。それは4割以上の企業が「母集団形成に力を入れる」という意向だという点です。

これだけ多くの企業が母集団形成に力を入れるとどのようなことが起きるでしょうか。各社が内定基準を下げずに母集団を増やして選考を進めていくと「優秀な学生が得る内定社数が増加する」という結果が生じます。しかし学生が選べる入社先企業は1社だけですから、このことは「内定辞退率の増加」という結果を招くことを意味します。

採用充足率の改善には内定辞退防止アプローチが必要

  
せっかく資金と労力をかけて応募者母集団形成の強化を図り、求めるレベルの内定者を獲得できたとしても、その分だけ内定辞退率も上昇してしまっては、採用充足率の改善にはつながりません。

たとえば母集団形成に力を入れて取り組む企業が全体の1割程度であれば、優秀な学生一人当りの内定企業数にはほとんど影響が出ないでしょう。そうであれば内定辞退率も悪化せず、母集団形成強化の結果、採用充足率を改善することも可能でしょう。

しかし「各社が一斉に母集団形成強化に取り組む」といった環境の下では、母集団形成の強化では採用充足率の改善を期待するのは難しくなります。こうした環境下で採用充足率を改善するためには「内定辞退防止」に直結するようなアプローチが必要だと言えます。

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