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内定辞退防止のヒント
就活生の意識・動向

内定辞退防止のためのリクルーターの重要性と適材選定・指導の難しさ

2019年卒マイナビ学生就職モニター調査(5月版)によれば、OB訪問・OG訪問を実施したことによって13.8%の就活生が「次の選考ステップに進みたくない」と感じたと言います。

14%弱という数字からは一見「少ない」という印象を受けるかもしれません。ですがOB訪問・OG訪問は就活生の志望動機を高めるのが本来の役割であることを考えれば、こうしたネガティブな反応はゼロで当り前であって、「約14%もの人」が志望動機を弱めてしまっているという状況は問題です。

OB訪問・OG訪問での悪印象がすぐに「選考プロセスからの離脱」という結果を招かなくても、その後の選考プロセスにも悪影響を及ぼして最終的な内定辞退につながる遠因となる危険性は十分あります。従って内定辞退防止の観点からも看過できません。

リクルーター専任の難しさ


OB訪問・OG訪問に訪れた就活生の印象を良くするのも悪くするのも、担当するリクルーター次第です。そのためリクルーターにはなるべく各部門で活躍中の優秀な人材を選びたいところですが、現実にはそうした人材は忙しく、部門サイドではなかなかリクルーターを担当させたがらないという状況に直面された経験をお持ちの方も少なくないのではないでしょうか。

さらに就活生の7割以上※は、OB訪問・OG訪問で「入社2年目~5年目」あたりの社員に話を聞きたいという希望を持っていることを併せて考えると、ますますリクルーターの人選は難しくなります(※2019年卒マイナビ学生就職モニター調査による)

リクルーターは内定辞退防止の主役


しかしリクルーターの「内定辞退防止」に果たす役割は、一般にイメージされているよりもはるかに重要です。OB訪問・OG訪問に止まらす、企業説明会でも、あるいは最も内定辞退防止に大きな影響のある「面接期間中」のリクルーター面談でも、就活生に会社の魅力を感じさせ、会社に対する好印象を抱かせるのに最も影響力を発揮するのは「入社後の自分の姿」をイメージさせるリクルーターなのです。

では、各部門の協力を引き出すにはどうすればよいのでしょうか。まずは各部門に、採用活動の「受益者」は全社全部門である、という点を十分に理解してもらうことです。新入社員の配属先は全社におよぶのですから、採用活動は全社で取り組むべき仕事なのです。

そうした意識を高めるためには、たとえば「社内ドラフト制度」といったことも効果が期待できます。新入社員の配属先を決める際に、部門に新入社員を選ばせるのです。そうすれば「選ぶ」ためには、どんな人材かを「知る」ことが必要になりますので、そのために優秀な人材をリクルーターに任命して「スカウティング」させようとするといったことも期待できます。

それに加えて、経営トップの口から全社員・全部門の管理職の皆さんに「採用は会社の将来を左右する最重要テーマーのひとつ」である旨を表明していただき、主体的に取り組むことを指示していただくことも重要です。

さらに、最も負荷のかかるリクルーター本人の動機づけに心を配ることも忘れてはいけません。人事評価や昇格審査など人事制度に反映させられれば本人の納得性も十分得られるでしょう。しかしそうした公式の制度に反映させられなくても、採用活動終了時に「社長がリクルーターをねぎらう懇談会」を開くだけでも、「経営トップに評価された」という思いはリクルーターに相応の満足感を与えられるはずです。

今や採用活動は各社の「総力を挙げた人材争奪戦」となっています。いかに全社を巻き込んで採用活動を進められるかという点が、勝負を分けるポイントになってきていると言えるでしょう。

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