内定辞退防止策から見たグループディスカッション

選考にグループディスカッションを取り入れている企業は多いと思います。マイナビ社の調査では、グループディスカッションを経験したことのある就活生は7割以上※（文系学生だけだと約8割）に上っているところからも、グループディスカッションが選考過程で多く行われていることが窺えます。（※2019年卒マイナビ学生就職モニター調査5月版）。　

従って、グループディスカッションも就活生の入社先決定に大きな影響を及ぼす「面接期間中」の採用活動ですので、もちろん内定辞退防止策の観点からも重要です。

グループディスカッション実施時の留意点

グループディスカッションの目的はもちろん選考にあります。しかし他の面接同様、そうした選考のための活動は、応募者にとっては応募先企業に対する印象を形成する重要な機会にもなります。その意味で、グループディスカッションも選考だけでなく「応募者への好印象を与える機会」としても十分考慮して取り組むことが望まれます。

上記マイナビ社の調査を見ると、7割以上の応募者がグループディスカッションに対するフィードバックを受けており、多くの企業がフィードバックをしていることがわかります。また、フィードバックの方法としては5割以上の企業が「グループごと」に実施しており、個別にフィードバックしている企業は1割程度にとどまっています。

一方、フィードバックが学生に及ぼす影響を見てみると、フィードバックを受けたことでその企業に対する印象が良くなった経験のある応募者は、グループごとにフィーバックを受けた応募者では45％程度であるのに対し、個別にフィードバックを受けた応募者では67％超と、前者の1.5倍に上っています。

これは、グループディスカッションを実施する場合は、企業に対する印象への影響も考えると「個別にフィードバック」する方が明らかに効果的であることを示しています。

個別フィードバックの方法

個別にフィードバックをした方が望ましいことはわかっていても、現実には採用活動は限られたマンパワーで実施しており「そんな人的余裕は無い」という場合も多いと思われます。

もちろん「個別」とは言っても、参加者全員を対象に個別フィードバックを行う必要はありません。内定辞退の防止という意味では、次の選考に進む応募者だけで十分です。具体的には、次の面接の前後に人事の採用担当者がフィードバックを行うか、面接の中で面接官がフィードバックをすることになります。

面接の冒頭でフィードバックをすれば、応募者の緊張感を解く「アイスブレイク」効果も期待でき、面接の印象自体も良くなることが期待できます。面接前に採用担当者がフィードバックする場合は、面接の緊張を解く目的も含めて、フィードバックだけに絞って短時間で実施するのが良いでしょう。

面接の後には、応募者の他社選考状況や、内定辞退防止のためにどのような対応が必要かといった点を把握するために、採用担当者による「面接フォロー面談」を実施することが重要ですが、面接の前や面接中にフィードバックすることが難しい場合は、この「面接フォロー面談」の中で実施することも考えられます。

グループディスカッションは効率的に応募者を評価できる選考方法ですが、フィードバックに関しては効率性よりも「内定辞退防止効果」を重視して実施することが望まれます。

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