内定辞退危険期間を過ぎてからの内定者フォローの目的と内容

前回のコラムでは「内定辞退の危険期間中」における内定者フォローについて考えました。ではそうした時期を過ぎてからの内定者フォローはどうしたらよいのでしょうか。先ずは前回も参照したマイナビ社の調査結果を見てみましょう。

実は企業の採用活動は内定辞退危険期間を過ぎても、まだかなり積極的に続いています。2018年卒マイナビ企業新卒内定状況調査によれば、7月末までに採用活動を終了した企業は、上場企業で33.8％、非上場では30％にとどまっています。採用活動を終了する企業がほぼ7割に達するのが上場企業でも9月末、非上場企業では11月、9割の企業が採用活動を終了する時期となると上場企業でも12月末です。

つまりこの調査結果は、上場・非上場を問わず7割程度の企業が「内定辞退危険期間」を過ぎても採用活動を継続しており、その後も少なくとも年内いっぱいは内定辞退防止のための注意を怠ってはならないことを示しています。また、時期が先になればなるほど辞退者が出る可能性は低くなりますが、一方で内定辞退者に代わる新たな内定者を確保することは難しくなりますので、その意味ではむしろ時期が先になるほど気が抜けません。

内定辞退危険期間を過ぎてからの内定者フォロー

この時期に気を付けなければならないのが、いわゆる「内定ブルー」問題です。ここでもまた内定者に対する調査結果を見てみましょう。

2019年卒マイナビ学生就職モニター調査7月版によれば、入社予定企業を決めたあとに「本当にこの会社でいいのか」と不安になったことがある学生の割合は、なんと2019年卒で51.2％にも上っています。前年・前々年の調査を見てもそれぞれ54.9％、55.4％と半数以上の内定者が自分の入社先企業の決定に不安を感じている様子がわかります。これがいわゆる「内定ブルー」と呼ばれる心理状態です。

こうした不安の原因として挙げられている理由は多岐にわたりますが、その中で2位以下を大きく引き離して最も多い理由に挙げられているのが「この会社できちんと務まるかどか」という、企業への適応力に対する不安です。

従ってこの時期の内定者フォローでは、こうした不安の軽減・解消に主な目的を置くことが内定辞退の防止に効果が期待できます。

具体的な内定者フォロー施策

上記の調査で、こうした内定者の不安がどのように軽減・解消されていったかを見ると、時間の経過で自然に不安が和らいだり、自らの努力や家族・知人のアドバイスなどで解消されていった人も多く見られますが、内定者フォローとしては「内定者懇親会」や「先輩社員や採用担当者との話し合い」などが効果を上げている様子が窺えます。

内定者が希望する内定者フォロー活動を見ても「内定者懇親会」「先輩社員との懇親会」「勉強会・グループワーク・研修」に対する希望が多いところをからも、内定者同士の交流促進や先輩社員から話を聞くことが内定者の不安軽減につながるものと考えられます。

特に入社２～３年目といった「フレッシュな先輩社員」の経験談は、聞く方にとってもリアリティが感じられて「みんな同じ不安を感じていたんだ」「それでもちゃんと一人前になれるんだ」という安心感を与えるのには効果的です。

また、内定者が希望する集合研修のベスト３を見てみると「ビジネスマナー研修」「仕事や会社の理解を深める研修」「コミュニケーションスキル研修」といったところが挙げられており、これらも内定者が感じる「入社後の仕事に対する不安」を軽減・解消するための効果が期待できそうです。

もちろんこうした活動の他にも、電話や内定者用のグループウェア（内定者ＳＮＳ）などを活用して、内定者と頻度の高いコミュニケーションを継続的に実施していくこともこの時期の内定辞退防止には不可欠です。

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