内定辞退率3割以上の上場企業が大幅に増加した理由とは？

株式会社マイナビは11月6日、「2019年卒 マイナビ企業新卒内定状況調査」を発表しました。その中で内定辞退率3割以上の上場企業が昨年に比べて10ポイント近く増加している実態が明らかになりました。同じ調査で非上場企業の内定辞退率はほぼ昨年並みであるところから、2019年卒の新卒採用では上場企業同士での内定競合が大幅に増加したことがわかります。こうした状況が起きた原因はどこにあるのでしょうか。

昨年の同調査で「2019年卒で最も重点を置く採用フェーズ」を聞いた質問に対して、「母集団形成強化」と回答した上場企業が前年の39.0%から44.5%に増加しています。この点を併せて考えると、上場企業が母集団形成に力を入れた結果、上場企業全体として応募者が増えたため複数の上場企業から内定を得た学生も増加し、上場企業同士で内定競合する学生が増えることで内定辞退率が上昇したと考えられます。

その結果、大学生と大学院生を合わせた採用充足率は昨年の88.6％から86.0%へと低下してしまっています。このことは、昨今のような新卒採用市場の需給が逼迫した環境では母集団形成の強化だけで「求めるレベルの学生を、必要な人数採用する」という新卒採用の目的を実現することは困難で、内定辞退率そのものを低下させる施策を併せて実施することの必要性を物語っていると言えます。

2020年卒採用で各社はインターンシップの強化に注力

同じ調査の中の「来年の採用活動で最も重点を置く採用フェーズは？」という質問への回答に、こうした母集団形成中心の今年の採用活動に対する各社の反応が表れています。

この質問に対して「母集団形成」と答えた企業は昨年から大幅に減少しています。特に上場企業における減少は顕著で、昨年の44.5%から26.6%へと、実に約18％もの減少が見られます。代わって最も多かった回答が「インターンシップ」で、48％とダントツの1位となっています（昨年は選択肢にインターンシップが設定されていなかったため前年との比較はありません）。

ここには単に応募者を増やそうという考え方から、応募者に自社の魅力を十分理解することに重点を置き、それによって内定辞退を防止しようという意識の変化がうかがえます。

マイナビ社の別の調査で「就活生がその企業に入社したいと最初に強く感じた時期」でインターンシップは第3位であり、そう回答する学生は年々増えています。そうした点を考えるとインターンシップで自社に対する魅力を感じさせることは重要です。

一方で、インターンシップの開催予定時期は3年生の8月が最も多く、現行の就活ルールだとそこから実際の選考開始までは10か月ほどあることになります。それは、インターンシップで自社の魅力を伝えた効果が最終的な内定辞退防止に表れるためには、インターンシップ参加者に対する長期間の効果的なフォローが必要となることを意味します。これは企業にとってはかなりの負担となってしまいます。

そう考えると、インターンシップでは自社への興味を高めて正式な応募につなげることに重点を置き、もう少し内定に近いタイミングで自社への志望意欲を高めるための本格的な取り組みを実施するという2段階の取り組みが「自社に興味を持つ応募者を量的にも確保しつつ、内定辞退を防止する」ための効率的・効果的な方法であると考えられます。

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