内定辞退防止のヒント
新卒採用トピックス
これからの「日本型インターンシップ」のゆくえ
株式会社マイナビが企業に対して実施した「2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」によると、2020年卒の新卒採用で「最も重点を置くこと」という質問に対しては、「広報活動開始前の企業認知(インターンシップを含む)」がトップとなっています。前年まではこの選択肢が無かったために前年との比較はできませんが、前年トップで今回は2位だった「母集団形成（エントリー）」を13ポイント近く上回っていますので、いかに各社がインターンシップに力を入れようとしているかがわかります。
中でも上場企業では「広報活動開始前の企業認知(インターンシップを含む)」と答えた企業は48％にも上り、2位を実に22ポイントも上回っています。同じ調査で、内定辞退率が3割を超えた企業が上場企業では前年に比べて10ポイント近く増加していることもわかります。
こうした点を併せ考えると、現行の就活ルールの下では就活期間が短いため企業を理解するための時間が十分とれず、それが内定辞退の増加につながったと考えてインターンシップに力を入れることで企業理解を深めようという意識がうかがえます。
果たしてこうした取り組みは効果的な内定辞退防止策になり得るでしょうか。
ここでマイナビ社の別の調査結果も見てみましょう。インターンシップに対する学生の意識を調べた「2018年度 マイナビ大学生インターンシップ調査」を見ると、インターンシップ参加の目的は「特定の企業を知るため」がトップであり、参加しやすい期間は「1日」が53.9％で最も多くなっています。こうした調査結果を見る限り、学生のインターンシップに対する意識は「企業説明会」に近いと言えます。
こうした学生の意識は、長期インターンシップが当たり前であるアメリカの大学生とは大きな違いが見られます。これは日米の新卒採用における企業の考え方の違いに起因するものと考えられます。
アメリカでは企業が人材採用で職務経験を重視するため、新卒採用でも職務経験の代わりとしてインターンシップでの経験を重視します。一方、採用後の社内育成を前提として新卒を採用する日本では、アメリカのようにインターンシップが必要に迫られて行われるようになったわけではありません。こうした違いから、日本では学生にとってインターンシップも企業説明会と同様に「企業を理解するための機会」として捉えられるのはむしろ自然なことだとも言えます。
一方、新卒採用におけるインターンシップの効果という観点で見ると「最も印象に残ったインターンシップの実施期間」は、1日という答えが48.3%だったのに対して、１週間という答えが18.4%となっています。参加しやすさではそれぞれ53.9%と10.2%だった点と比較して考えると、1週間程度の期間をかけて実施する方が効果は高いことがわかります。
こうした結果からは、短期インターンシップは「企業の負担を抑えて実施でき、参加しやすさと、そこそこの効果が期待できる」一方、1週間程度のインターンシップは「負担はかかり、参加者も限られるが、高い効果が期待できる」と言ってよいでしょう。
これからのインターンシップは、こうした点を考慮して「実施目的」を明確にした上で、開催期間を含めた企画を検討していくことが重要です。
上記の通り、1週間程度の期間をかけたインターンシップは「企業理解を深め、志望意欲を高める」という効果が期待できます。しかし、そのことがそのまま内定辞退の防止につながるかと言えば、必ずしもそうとは言い切れません。
インターンシップは大学3年生の夏に最も多く実施されることを考えると、そこから本格的な選考までの期間がかなりあり、その間に就活生には様々な企業研究の機会があります。インターンシップでの好印象を内定時の入社意欲にまでつなげていくためには、インターンシップから選考・内定へと一気に進めてしまうか、インターンシップの後に手厚いフォローで選考・内定時期まで好印象の効果を持続させるか、いずれかの取り組みが求められます。
実際、2018年卒や2019年卒の採用活動でも、経団連に加盟していない企業では大企業も含めてそうした取り組みが見られます。
ただ、3年次のインターンシップから一気に内定まで採用活動を進めても、中堅・中小企業ではその後に採用活動を本格化させる大企業に内定者を奪われてしまうケースが多く見られ、内定辞退防止に役立っているとは言い難い状況です。
また、インターンシップから本格的な選考時期まで手厚いフォローを実施できるのは、マンパワーに余裕のある大企業に限られるのが実情でしょう。すなわち、期間の長いインターンシップで内定辞退の防止につなげるのは大企業に適した方法だと言えます。
一方、中堅・中小企業にとってはインターンシップを企業説明イベントのひとつと位置付けて実施するのが効果的だと考えられます。実施期間はできる限り参加しやすい「1日」として、就活生が望む内容を踏まえてできるだけ印象に残る内容のものとし、むしろそこからＯＢ訪問や企業説明会といった採用活動へと導くための効果的な「導線」を工夫することに重点を置くことが、中堅・中小企業にとってのこれからの日本型インターンシップのひとつのあり方ではないかと思われます。
✔ 他の“内定辞退防止のヒント”を見る
中でも上場企業では「広報活動開始前の企業認知(インターンシップを含む)」と答えた企業は48％にも上り、2位を実に22ポイントも上回っています。同じ調査で、内定辞退率が3割を超えた企業が上場企業では前年に比べて10ポイント近く増加していることもわかります。
こうした点を併せ考えると、現行の就活ルールの下では就活期間が短いため企業を理解するための時間が十分とれず、それが内定辞退の増加につながったと考えてインターンシップに力を入れることで企業理解を深めようという意識がうかがえます。
果たしてこうした取り組みは効果的な内定辞退防止策になり得るでしょうか。
インターンシップに対する学生の意識
ここでマイナビ社の別の調査結果も見てみましょう。インターンシップに対する学生の意識を調べた「2018年度 マイナビ大学生インターンシップ調査」を見ると、インターンシップ参加の目的は「特定の企業を知るため」がトップであり、参加しやすい期間は「1日」が53.9％で最も多くなっています。こうした調査結果を見る限り、学生のインターンシップに対する意識は「企業説明会」に近いと言えます。
こうした学生の意識は、長期インターンシップが当たり前であるアメリカの大学生とは大きな違いが見られます。これは日米の新卒採用における企業の考え方の違いに起因するものと考えられます。
アメリカでは企業が人材採用で職務経験を重視するため、新卒採用でも職務経験の代わりとしてインターンシップでの経験を重視します。一方、採用後の社内育成を前提として新卒を採用する日本では、アメリカのようにインターンシップが必要に迫られて行われるようになったわけではありません。こうした違いから、日本では学生にとってインターンシップも企業説明会と同様に「企業を理解するための機会」として捉えられるのはむしろ自然なことだとも言えます。
一方、新卒採用におけるインターンシップの効果という観点で見ると「最も印象に残ったインターンシップの実施期間」は、1日という答えが48.3%だったのに対して、１週間という答えが18.4%となっています。参加しやすさではそれぞれ53.9%と10.2%だった点と比較して考えると、1週間程度の期間をかけて実施する方が効果は高いことがわかります。
こうした結果からは、短期インターンシップは「企業の負担を抑えて実施でき、参加しやすさと、そこそこの効果が期待できる」一方、1週間程度のインターンシップは「負担はかかり、参加者も限られるが、高い効果が期待できる」と言ってよいでしょう。
これからのインターンシップは、こうした点を考慮して「実施目的」を明確にした上で、開催期間を含めた企画を検討していくことが重要です。
大企業／中堅・中小企業にとってのインターンシップのあり方
上記の通り、1週間程度の期間をかけたインターンシップは「企業理解を深め、志望意欲を高める」という効果が期待できます。しかし、そのことがそのまま内定辞退の防止につながるかと言えば、必ずしもそうとは言い切れません。
インターンシップは大学3年生の夏に最も多く実施されることを考えると、そこから本格的な選考までの期間がかなりあり、その間に就活生には様々な企業研究の機会があります。インターンシップでの好印象を内定時の入社意欲にまでつなげていくためには、インターンシップから選考・内定へと一気に進めてしまうか、インターンシップの後に手厚いフォローで選考・内定時期まで好印象の効果を持続させるか、いずれかの取り組みが求められます。
実際、2018年卒や2019年卒の採用活動でも、経団連に加盟していない企業では大企業も含めてそうした取り組みが見られます。
ただ、3年次のインターンシップから一気に内定まで採用活動を進めても、中堅・中小企業ではその後に採用活動を本格化させる大企業に内定者を奪われてしまうケースが多く見られ、内定辞退防止に役立っているとは言い難い状況です。
また、インターンシップから本格的な選考時期まで手厚いフォローを実施できるのは、マンパワーに余裕のある大企業に限られるのが実情でしょう。すなわち、期間の長いインターンシップで内定辞退の防止につなげるのは大企業に適した方法だと言えます。
一方、中堅・中小企業にとってはインターンシップを企業説明イベントのひとつと位置付けて実施するのが効果的だと考えられます。実施期間はできる限り参加しやすい「1日」として、就活生が望む内容を踏まえてできるだけ印象に残る内容のものとし、むしろそこからＯＢ訪問や企業説明会といった採用活動へと導くための効果的な「導線」を工夫することに重点を置くことが、中堅・中小企業にとってのこれからの日本型インターンシップのひとつのあり方ではないかと思われます。
✔ 他の“内定辞退防止のヒント”を見る
