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内定辞退防止のヒント
採用活動のチェックポイント

評価するための面接から、理解するための面接へ

新卒採用ではキャリア採用と異なり、入社後の「期待値」で評価するため評価基準は各社とも似通る傾向が見られます。このことは優秀な学生はどの企業でも評価が高くなり、複数企業からの重複内定を得やすいことを意味します。

一般に内定辞退防止策の一環として、内定時に「内定理由」をフィードバックすることが推奨されますが、上記の理由から優秀な学生はどの内定先企業からも似たような評価フィードバックを受ける可能性が高くなります。

その結果、優秀な学生ほど評価をフィードバックしても他の重複内定先企業との差別化にはなりにくく、内定辞退防止の効果もあまり期待できないと言えます。

「理解」されることの内定辞退防止効果


一方、応募者の心理を見てみると、面接を通じて「自分を理解してくれている」という印象を持った企業に対しては「入社後の安心感」を感じるようです。そうした企業から内定を得ることは、「戦力」として評価してもらっただけでなく「いっしょに働く人間」としても自分を理解し、その上で「その会社に自分はフィットする」と判断してくれたことを意味するため、そのことに「安心感」を感じるのだと考えられます。

そのように「戦力」としてだけでなく「人格」も含めてトータルに人材を評価する会社に対しては、自ずと「信頼感」も高まります。そうした「安心感」や「信頼感」は、「能力に対する高い評価」とは違った意味で内定競合する他社との差別化につながります。このように学生に「安心感」を与え、企業に対する「信頼感」を醸成する面接が「理解するための面接」です。それは従来の「戦力となり得るか」を判断する「評価するための面接」よりも、優秀な人材に対する内定辞退防止効果が期待できます。

「理解」するための面接とは


では「理解するための面接」とは通常の面接とどこが違うのでしょうか。一番大きな違いは、通常の面接は「現在持っている能力や行動様式などを評価する」ための面接であるのに対し、理解する面接は「いかにしてそうした能力などを身に付けてきたか」という点に着目した面接であるという点です。いわば「これまでの生き方を評価する面接」であると言っても良いでしょう。

就活生にはまだ、生まれてから20年余りの人生経験しかありません。しかし、そうした決して長くはない人生の中にも困難を乗り越えたり、人知れず努力してきた経験があるはずです。特に面接で能力・意欲などを高く評価される学生であればなおさらです。

たとえば「内向的」で友達もなかなかできなかった少年が、なんとか自分の殻を破りたいと考えて中学生になったのを期に勇気を出して自分から同級生たちに話かけるようになり、次第に積極的にふるまえるようになって高校時代には生徒会の役員にも立候補して、大学生になってからはサークルの責任者としてリーダーシップも身に付けてきた、というような経験です。

このケースで言えば、本人は「今現在のリーダーシップという能力」にも自信を持っているでしょうが、それ以上に「内向的だった子供時代」から、勇気と努力で現在のリーダーシップを身に付けられたという経験自体が、この先生きていく上での原動力となり、より根本的な自信になっているのではないでしょうか。

そうだとすれば、単に面接で「リーダーシップの高さ」を評価してくれただけの企業よりも、「勇気と努力で困難を乗り越えてきた」ことを理解し、その結果としての現在のリーダーシップの高さを評価してくれた企業の方に「信頼感」や「安心感」を感じるのは自然な感情だと言えるでしょう。

このように「今現在」だけを評価するのではなく、「現在に至るまでの生き方」までを理解し、評価するという面接が、複数企業から内定を得る優秀な学生の心を掴み、内定辞退を防いで厳しい人材獲得競争に勝利するために重要になってきているのです。

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