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ダイレクトリクルーティングで内定辞退率を下げる

新卒採用市場では、AIを活用したエントリーシート分析やAI面接、OB訪問アプリや選択型就活コミュニティなど様々な手法が広がってきていますが、ダイレクトリクルーティングを活用する就活生や企業もここ数年で急速に増えています。

ダイレクトリクルーティングはデータベースに登録されている情報に基づいて、企業が興味を持った特定の就活生にアプローチできる点が特長です。そのため、知名度の高い多くの大手企業が掲載されている就職情報サイトではなかなか母集団形成ができないBtoB企業や中堅・中小企業にとっては、労力や時間はかかりますが「攻め」の応募者獲得ができる手法として成果を上げる企業が増えています。

また、大手企業にとっても大量の応募者を必要とする採用活動初期の母集団形成手法としては馴染まなくても、内定辞退者の補充採用など、多少手間をかけられる少人数の採用では利用が広がっています。

そうした「応募者獲得」の新たな手法として企業規模を問わず普及しつつあるダイレクトリクルーティングですが、内定辞退率を下げる効果にも注目が集まっています。

ダイレクトリクルーティングの内定辞退防止効果


データベースに登録されている就活生の情報には、基本的な属性、勤務地や業界などの希望条件、学生時代の様々な活動経験や自己アピールなどの一般的なエントリーシートに記載されるような内容に加えて、適性検査結果や就活状況などの情報を備えているところもあります。

そうした情報に基づいて、たとえば社内で活躍している社員の特性との共通性を基準にしたり本人の志向や適性などを参考にしながらアプローチする対象を絞り込むことで、自社との親和性が高い人材と巡り合う確率が高まり、その結果内定辞退者も少なく抑えられるといった傾向が見られます。

また、はじめから自社との親和性の高そうな人材に絞ってアプローチするため、一人ひとりに時間をかけて本人の興味や志向などに応じた自社の説明やアピールが可能になります。それによって相互理解を高めることができ、そのことも内定辞退防止につながっていると考えられます。

すなわち、最初からターゲットを絞り込んで厳選した就活生にアプローチし、深いコミュニケーションで相互理解を高めることで採用の成功確率を高めるという「少数精鋭型」の採用手法が、ダイレクトリクルーティングの特徴だと言えます。

従ってダイレクトリクルーティングを成功させるための「鍵」は、最初の段階での「ターゲットの絞り込み」の成否にあると言えます。データベースに登録されている情報から「一般受けはしないが自社では活躍できそうな人材」を絞り込むことができれば、他社と内定競合する可能性が低い応募者を多く獲得することができ、内定辞退防止にもいっそう役立ちます。

そうした独自のユニークな基準で対象者を絞り込むには、コンピテンシーで「求める人材」を定義することが効果的ですが、残念ながら現状では就活生の登録情報にコンピテンシーまで含んでいるダイレクトリクルーティングサービスは見当たりません。

従って、現状では「独自性のある求める人材」をコンピテンシーで定義した上で、適性検査結果や活動歴などからコンピテンシーを判断するという方法が考えられます。なお、エントリーシートからコンピテンシーを分析するといったサービスも始まっていますので、コンピテンシー情報も含んだダイレクトリクルーティングサービスが登場するのも時間の問題だと思われます。

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