内定辞退防止のヒント
新卒採用トピックス
マス・リクルーティングからターゲット・リクルーティングへ
新卒採用市場では様々な就活ツールや採用手法が登場してきており、変革期の到来を感じさせられます。そうした変化を整理してみると、ひとつの流れが見えてきます。それは従来の採用活動が「不特定多数」に対するアプローチからスタートしていたのに対し、最近の採用手法は始めから「特定少数」あるいは「特定の個人」にアプローチするという特徴が見られるという点です。
たとえばダイレクトリクルーティング。これは「逆求人型就活サイト」とも呼ばれるデータベースに登録されている就活生に対して、基本的な属性や活動歴、仕事に対する志向性などの条件に該当する学生を抽出して採用活動を展開していきます。
不特定多数の就活生を対象にしたマス・リクルーティングに対して、このように最初から特定の条件でセグメントした就活生を対象に行う採用活動をターゲット・リクルーティングと呼びます。こうした採用手法の変化は内定辞退防止にも影響を及ぼしつつあります。
従来は、先ずはナビサイトや自社サイトを通じて不特定多数の就活生に対する広報活動を行い、反応のあった就活生で応募者母集団を形成して、そこから選考対象者を絞り込んでいくことが必要でした。
ところがターゲット・リクルーティングはこうした採用活動のプロセス自体を変え始めています。
ターゲット・リクルーティングでは、データベースに登録されている就活生のプロフィール情報に基づいて絞り込みを行って自社の採用プロセスに呼び込みます。これは従来の採用プロセスで言えば「書類選考」にあたります。すなわち「選考対象者を絞り込むための母集団形成」というプロセスをスキップしていることになります。
このことは、不特定多数の就活生を対象にした応募者母集団形成に苦戦していた企業に朗報をもたらします。従来の就活ルールの下で一斉に行われる母集団形成では、「短期決戦」ということもあって知名度の高い企業や規模の大きな企業が有利になります。母集団形成に苦労していた企業にとって、自社で独自に母集団を作らなくても選考対象者を絞り込むために必要な就活生の情報を入社することができれば、そうしたスタート時点での不利を防ぐことが可能になります。
こうした背景から、現状では主に企業規模は大きくても知名度が低いBtoB企業や企業規模があまり大きくない企業がターゲット・リクルーティングを積極的に活用しています。しかし、数年以内にそうした状況が大きく変わる可能性も十分考えられます。
「逆求人型就活サイト」は本格的なサービス提供が始まってまだ数年ですが、既に2019年卒の就活では10万人以上の学生が登録しているサイトが複数あります。就活生は採用市場の動向に敏感ですので、数年以内に登録者は急速に増加する可能性が十分あります。さらに逆求人型就活サイト以外にも、「OB訪問アプリ」や「就活コミュニティ」など、企業がターゲット・リクルーティングに活用できるサービスも増えています。
こうした状況を考えると、ここ数年でインターンシップが急速に普及したように、数年以内にはほとんどの就活生が何らかのターゲット・リクルーティングの対象になり得る状況となり、知名度や企業規模にかかわらずほとんどの企業が新卒採用でターゲット・リクルーティングを活用する時代がやってくることが予想されます。
では、ターゲット・リクルーティングを効果的に実施するにはどうしたらよいのでしょうか。ポイントは、従来の自社独自で作り上げた母集団との違いを意識して取り組むことです。従来の母集団は不特定多数の中から自社の広報活動に反応してきた就活生ですので「多少なりとも自社に興味を持っている就活生の集団」です。ところがターゲット・リクルーティングの対象になるデータベース登録者は、自社にどの程度興味を持ってくれるか全くわかりません。
従ってターゲット・リクルーティングでは、ファーストコンタクトで自社の魅力をわかりやすく伝えられるかどうかが成否の鍵を握ることになります。
そのため、先ずは自社の強み・特長を鮮明にすることが必要です。その上で、次にその強み・特長を「就活生にとっての魅力（メリット）」としてわかりやすく表現することです。たとえばIT業界で「教育・研修には特に力を入れている」という点を特長とする企業であれば、それを「IT業界でのあなたの市場価値を高められる会社」であるとアピールするといったことです。就活生の意識調査では企業選びで最も重視する点として「成長できる環境」がトップであるところからも、こうした表現は「就活生にとってのメリット」として伝わりやすいと言えます。
このように自社の魅力を鮮明に表したメッセージを送れば、それに対して興味を感じる就活生だけが反応してくることになるため、自社との親和性が高い応募者を最初から選択的に採用プロセスに導くことが可能になります。その結果、志望意欲の高い内定者が増えることで内定辞退防止策としての効果も期待できます。
ターゲット・リクルーティングは確かに手間のかかる採用手法ではありますが、就活が早期化することで時間をかけて自社との親和性の高い応募者を見つけ出す時間的余裕も生まれますので、こうした手間のかかる採用手法が実施しやすくなるとも言えます。そうした「手間をかけた採用活動」という点も、応募者に企業側の熱意を伝え、企業の魅力をより深く理解することに役立つため、それもまた内定辞退の防止につながっていきます。
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たとえばダイレクトリクルーティング。これは「逆求人型就活サイト」とも呼ばれるデータベースに登録されている就活生に対して、基本的な属性や活動歴、仕事に対する志向性などの条件に該当する学生を抽出して採用活動を展開していきます。
不特定多数の就活生を対象にしたマス・リクルーティングに対して、このように最初から特定の条件でセグメントした就活生を対象に行う採用活動をターゲット・リクルーティングと呼びます。こうした採用手法の変化は内定辞退防止にも影響を及ぼしつつあります。
ターゲット・リクルーティング普及の背景と今後
従来は、先ずはナビサイトや自社サイトを通じて不特定多数の就活生に対する広報活動を行い、反応のあった就活生で応募者母集団を形成して、そこから選考対象者を絞り込んでいくことが必要でした。
ところがターゲット・リクルーティングはこうした採用活動のプロセス自体を変え始めています。
ターゲット・リクルーティングでは、データベースに登録されている就活生のプロフィール情報に基づいて絞り込みを行って自社の採用プロセスに呼び込みます。これは従来の採用プロセスで言えば「書類選考」にあたります。すなわち「選考対象者を絞り込むための母集団形成」というプロセスをスキップしていることになります。
このことは、不特定多数の就活生を対象にした応募者母集団形成に苦戦していた企業に朗報をもたらします。従来の就活ルールの下で一斉に行われる母集団形成では、「短期決戦」ということもあって知名度の高い企業や規模の大きな企業が有利になります。母集団形成に苦労していた企業にとって、自社で独自に母集団を作らなくても選考対象者を絞り込むために必要な就活生の情報を入社することができれば、そうしたスタート時点での不利を防ぐことが可能になります。
こうした背景から、現状では主に企業規模は大きくても知名度が低いBtoB企業や企業規模があまり大きくない企業がターゲット・リクルーティングを積極的に活用しています。しかし、数年以内にそうした状況が大きく変わる可能性も十分考えられます。
「逆求人型就活サイト」は本格的なサービス提供が始まってまだ数年ですが、既に2019年卒の就活では10万人以上の学生が登録しているサイトが複数あります。就活生は採用市場の動向に敏感ですので、数年以内に登録者は急速に増加する可能性が十分あります。さらに逆求人型就活サイト以外にも、「OB訪問アプリ」や「就活コミュニティ」など、企業がターゲット・リクルーティングに活用できるサービスも増えています。
こうした状況を考えると、ここ数年でインターンシップが急速に普及したように、数年以内にはほとんどの就活生が何らかのターゲット・リクルーティングの対象になり得る状況となり、知名度や企業規模にかかわらずほとんどの企業が新卒採用でターゲット・リクルーティングを活用する時代がやってくることが予想されます。
ターゲット・リクルーティング成功のポイント
では、ターゲット・リクルーティングを効果的に実施するにはどうしたらよいのでしょうか。ポイントは、従来の自社独自で作り上げた母集団との違いを意識して取り組むことです。従来の母集団は不特定多数の中から自社の広報活動に反応してきた就活生ですので「多少なりとも自社に興味を持っている就活生の集団」です。ところがターゲット・リクルーティングの対象になるデータベース登録者は、自社にどの程度興味を持ってくれるか全くわかりません。
従ってターゲット・リクルーティングでは、ファーストコンタクトで自社の魅力をわかりやすく伝えられるかどうかが成否の鍵を握ることになります。
そのため、先ずは自社の強み・特長を鮮明にすることが必要です。その上で、次にその強み・特長を「就活生にとっての魅力（メリット）」としてわかりやすく表現することです。たとえばIT業界で「教育・研修には特に力を入れている」という点を特長とする企業であれば、それを「IT業界でのあなたの市場価値を高められる会社」であるとアピールするといったことです。就活生の意識調査では企業選びで最も重視する点として「成長できる環境」がトップであるところからも、こうした表現は「就活生にとってのメリット」として伝わりやすいと言えます。
このように自社の魅力を鮮明に表したメッセージを送れば、それに対して興味を感じる就活生だけが反応してくることになるため、自社との親和性が高い応募者を最初から選択的に採用プロセスに導くことが可能になります。その結果、志望意欲の高い内定者が増えることで内定辞退防止策としての効果も期待できます。
ターゲット・リクルーティングは確かに手間のかかる採用手法ではありますが、就活が早期化することで時間をかけて自社との親和性の高い応募者を見つけ出す時間的余裕も生まれますので、こうした手間のかかる採用手法が実施しやすくなるとも言えます。そうした「手間をかけた採用活動」という点も、応募者に企業側の熱意を伝え、企業の魅力をより深く理解することに役立つため、それもまた内定辞退の防止につながっていきます。
✔ 他の“内定辞退防止のヒント”を見る
