選抜型就活コミュニティと内定辞退防止策

就職情報サービス企業の間で「選抜型就活コミュニティ」を立ち上げる動きが活発化してきました。

選抜型就活コミュニティとは、外資系コンサルティングファームや外資系投資銀行部門などといった一部の「就職難関企業」を目指す学生を試験や面接で選抜し、徹底した選考対策を実施する一種の無料就活塾です。こうした選抜型就活コミュニティは従来から存在していましたが一部の超難関企業とエリート学生にしか関係のない存在でした。

しかし就職情報サービス企業が相次いで参入し始めたことで、新卒採用市場全体にも影響を及ぼしはじめてきました。

就職情報サービス企業は、選抜型就活コミュニティを通じて人気企業への入社実績を増やすことができれば、自社のブランドイメージを高め、より多くの優秀な学生の登録へとつなげていくことが可能になります。

これはあたかも学習塾が成績によってクラス分けし、選抜クラスから難関校への合格者を多く出すことによって塾のブランドイメージを高め、より多くの入塾者を集める図式に似ています。

こうした就職情報サービス企業間の「優秀な学生の争奪戦」によって選抜型就活コミュニティに参加する優秀な学生が増えれば、それに応じてそこから優秀な学生を採用しようとする企業も増えていきます。

その結果、数年のうちにはあたかも難関校への受検には学習塾の選抜クラスに通うことが当たり前になったように、就活でも人気企業に合格するには選抜型就活コミュニティに参加することが当たり前という時代がやってくることも予想されます。

選抜型就活コミュニティの普及がもたらす2極化

こうした流れは新卒採用市場の「2極化」をもたらす可能性があります。

選抜型就活コミュニティに参加するにはかなり厳しい選考を通過する必要があります。従って、選抜型就活コミュニティが普及すると、そこに人気企業を希望するいわゆる「トップ層」の学生の母集団が形成されていきます。そうなると、トップ層の学生を採用したいと考える人気企業は、先ずは選抜型就活コミュニティに参加している学生を対象に採用活動を展開するようになっても不思議ではありません。

その場合の採用手法は、選抜型就活コミュニティ運営会社の事業形態を考えれば「人材紹介」または「ダイクトリクルーティング」という形をとることになると考えられます。そうした採用活動は表面化しにくいため、トップ層を対象にした採用活動は就活ルールをあまり意識せずに前倒しで実施される傾向が強まることも予想されます。

そうした流れは、トップ層学生の就活が先行して行われ、それから一般の学生の採用が本格化するというというように、新卒採用が２段階に分かれる可能性を秘めています。

現時点ですでに見られる採用活動の早期化の流れを考えれば、トップ層の採用は2年生の段階でインターンシップでの争奪戦が始まり、そこから本格的な選考へとつながって、3年生の夏休み前までにはほぼ決着がついているというところまで早期化する可能性が考えられます。

それ以外の就活生については、3年生のサマーインターンシップから本格的な選考の幕が開き、３年生の春休みから4年生の1学期にかけて本選考の山場を迎えることになると予想されます。

2極化する新卒採用市場への対応

仮にこのような形で新卒採用市場が2極化すると想定した場合、トップ層向けの採用に向けて企業にはどのような対応が必要になるでしょうか。

トップ層向けの採用活動ではインターンシップが最も重要になると考えられますので、優秀な人材をインターンシップに集めるためには、そのカリキュラム内容と参加する企業側の人材の魅力が勝負になります。

優秀な人材になればなるほど「自分が成長できる環境か」という点が企業選びで重視する傾向があるため、そうした印象を与えられるような内容のカリキュラムを企画することが必要になります。

また「成長可能性」の判断にとっては「先輩社員のレベル」も極めて重要です。自分のロールモデルになりうるような先輩社員と出会えれば、入社先としての魅力は大いに高まります。

そういう意味で、優秀層の獲得を目指す場合は「優秀層向けインターンシップ」を企画し、手間と人材を惜しまずに投入することが重要となります。

また、せっかくそこまでして獲得した内定者に対しては、内定後のフォロー期間も長くなりますので内定辞退防止策として手厚いフォローも必要となります。

このように二極化が始まる新卒採用市場では、トップ層の学生の争奪戦は今まで以上に労力もコストもかかるようになる可能性が考えられます。

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