2018年度（2019年卒）の新卒採用市場を振り返る

2018年度新卒採用市場の一番の特徴を挙げるとすれば、それは実質的な「新卒採用自由化元年」という点でしょう。これまでの経団連による就活ルールは形骸化していたとはいえ、日本を代表する大企業の多くが属する経団連会員企業の採用活動スケジュールが表面的には明確となっていたため、他の企業もそれを目安にして採用活動を行うことができました。

しかし経団連の就活ルール廃止宣言は採用活動スケジュールの「目安」が失われることを意味し、それは各社の「疑心暗鬼」を誘う結果となりました。2020年卒採用が前年よりも1ヶ月ほど前倒しで進んでいることがそうした企業心理を物語っていると言えます（株式会社ディスコ「キャリタス就活2020 学生モニター調査（2月版）」）。

また各社の採用実績を見ると、2年連続して採用予定未達企業が5割を超えるという厳しい状況が続いています（株式会社リクルートキャリア「就職白書2019」）。また株式会社マイナビの調査を見ても、母集団形成と内定辞退防止が依然として新卒採用の大きな課題であることもわかります（2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査）。

こうした長引く新卒採用難に加えて経団連の就活ルールという目安が無くなったことで「他社に後れをとれない」という企業のあせりが採用活動の早期化に拍車をかけていると言えるでしょう。

新卒採用は「全学年対応」を迫られる時代に

ただ、そうした「あせり」が企業にさらなる難しい課題をつきつける結果となっています。企業のあせりは学生の不安を誘います。株式会社ディスコの調査（前出）は、学生の就活準備も前倒しで進んでいることを示しています。採用活動が本番を迎える3年生のサマーインターンシップに向けて、1･2年生から業界研究・企業研究を開始するのが当たり前の時代になりはじめているのです。

それは企業にとっても1･2年生を対象にした「企業の認知度アップ」が重要になることを意味します。その結果、企業の採用活動は1･2年生に対する広報活動から始まり、3年生で本格的な採用活動、そして4年生には内定者フォローといった4年間を通した超長期的な活動となります。しかもこうした長期にわたる活動を、1年生から4年生までの多段階の就活生を対象に、多層的かつ同時並行的に進めていかなければなりません。こうした「多年次・多段階型の採用活動」が始まったことも2018年度新卒市場の大きな特徴だと言えます。

一方「就職白書2019」で2019年卒採用における課題として最も多かったのは「採用に係るマンパワー」で76.4％に上っています。しかも従業員規模別にみると最も従業員規模の多い「5000人以上」の企業が82.6％と最も高くなっているところからも、企業規模に関わらず採用に係るマンパワー不足は深刻な課題となっていることがわかります。

そして多年次・多段階の採用活動が同時並行的に進むこれからの新卒採用は、こうしたマンパワー不足にさらに拍車をかける結果となります。

ターゲット・リクルーティングの本格化

2018年度新卒採用市場の3つ目の特徴としては、逆採用就活サイトなどを代表とする「ターゲット・リクルーティング」の普及が本格化した年だったことが挙げられます（本コラム「マス・リクルーティングからターゲット・リクルーティングへ」ご参照）。

ターゲット・リクルーティングは企業と就活生の相互理解を深めるのに適した採用手法で内定辞退防止効果も期待できますが、そのためには手間と時間をかけることが必要です。従ってこれもまた企業のマンパワー不足を深刻化させる要因になります。

このように新卒採用は「長期化」「多層化」の時代を迎え、それに対して採用手法もますます多様化していきます。このように複雑化する新卒採用市場において、いかに限られたマンパワーで採用目的を達成するかがこれからの新卒採用の基本的な課題となります。その意味では2018年度は新卒採用の新しい時代の始まりを告げる年だったと言うこともできるかもしれません。

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