内定辞退防止のヒント
採用活動のチェックポイント
内定辞退防止策｜内定辞退されやすい企業の特徴と対策
内定辞退の原因から見ると、内定辞退されやすい企業の特徴は大きく４つに分けることができます。これらのどれかに該当すると感じられた場合は、それぞれに記載した対策を検討してみていただければと思います。
辞退を申し出てきた内定者に入社先企業を聞いたら自社より明らかに知名度の高い企業や規模の大きな企業だった、というのはもちろん珍しい話ではありません。
ただ、そうした辞退者が明らかに多いのは内定辞退されやすい企業のひとつの特徴だと言えます。
自社よりも知名度や規模で明らかに勝る企業に入社する内定者が多いということは、そうした企業と「内定競合」が起きやすい学生をターゲットにして採用活動を行っていることを意味します。もちろん一定以上のレベルの学生を採用しようとすれば、そうした企業と内定競合するのはむしろ当然だと言えます。
そこでそうした企業との内定競合に勝つために内定辞退防止策を講じるわけですが、現行の就活ルール（2019年3月現在）では本格的な採用活動が短期決戦を強いられるため、自社の魅力を就活生に十分理解してもらう機会も限られてしまいます。そうした状況だと、就活生も知名度や規模で判断しがちになりますので、そうした点で明らかに勝る企業と真正面から内定者を奪い合って勝利するのは容易ではありません。
採用活動は早期化の傾向が顕著ですので、それに伴い採用活動期間も長期化して自社の理解を深める機会を増やすことも期待できます。しかし知名度や規模で勝る企業にとってもそれは同様ですので、やはりそうした企業に対する優位性は得にくいと言えます。
こうした場合は正面から企業の「アピール合戦」を挑むより、知名度・規模で明らかに勝る企業と重複しにくい「選考母集団」を形成することに注力した方が効果は期待できます。そのための具体策が「コンピテンシーフィルター」の活用です（詳しくは本コラム「内定辞退防止策事例｜一次スクリーニング対策」をご参照下さい）。
内定者が辞退してくるタイミングは、企業の採用スケジュールや内定者の応募状況などに応じて様々です。ただ、内定を出してから比較的短い期間で辞退してくる内定者が明らかに多い場合は、それもまた内定辞退されやすい企業のひとつの特徴だと言えます。
内定後の早い時期に辞退を申し出てくるということは、あまり迷わずに内定辞退を決めたことが推察できます。それは内定前にその会社に対する相対的な志望順位が十分に上がらず、入社先企業の「最終候補」に残れなかったことを意味すると考えられます。
一方、入社先を決めている就活生に対して「その企業に入社したいと最初に強く思った時期」を聞いた調査では約8割が「内定前の時期」を答えています（マイナビ「2019 年卒 マイナビ学生就職モニター調査（７月版）」）。
従って、内定を出してから比較的短い期間で辞退してくる内定者が多い企業の場合は、応募者の入社意欲を高める取り組みで他社に先を越されてしまっているために、内定を辞退されやすくなってしまっている可能性が高いと考えられます。
こうした企業では、就活生が入社意欲を高めやすい「面接」「インターンシップ」「企業説明会」といった機会において就活生を惹きつける方策を強化することが求められます。
内定辞退者ではありませんが、面接の選考プロセスにおいて次の面接を辞退する応募者が多いのも、内定辞退をされやすい企業におけるひとつの特徴です。
上記でも見た「就活生が入社先企業に入社したいと最初に強く思った時期」の調査で最も多かったタイミングは「1次面接～最終面接」で、2番目に多い「企業説明会（合同・個別）」を10ポイント以上上回るダントツの1位となっています。
また、面接官とのやりとりの中で「ぜひこの企業に入社したい」と思ったことがあると答えている就活生の割合は7割近く（67.0％）に上っています（前出のマイナビ社の調査結果による）。
こうした実態から明らかなように、採用活動の中でも「面接プロセス」は応募者の入社意欲に最も大きな影響を与える機会ですので、面接プロセスでの途中離脱者の多さは、面接プロセスで応募者の入社意欲を高めることに失敗していることを表していると言えます。
このような場合は、面接を「応募者を選ぶ場」だけでなく「応募者に選ばれる場」でもあるという観点から見直し、面接官の意識も含めて変えていくことが必要です（本コラム「内定辞退防止策｜新就活ルール時代の“面接意識改革”」もご参照下さい）。それと共に、面接プロセスに関わる「採用担当者」や「リクルーター」も応募者の入社意欲を高める役割を担っていることを強く意識して対応していくことが望まれます（本コラム「採用担当者に対する印象と内定辞退防止への影響」もご参照下さい）。
2019年卒の新卒採用では、大手企業の内定出しのピークは6月で、それに応じて内定辞退も6～7月が最も多かったようです。
もちろん企業によって内定出しのピーク時期や内定辞退者が多く出る時期は異なりますが、2019年卒採用で6月またはそれ以前に内定を出した場合に、9月以降の内定辞退（すなわち大手企業の内定出しのピークから2ヶ月以上後の辞退）が目立つような場合は、これもまた内定辞退されやすい企業の特徴だと言えます。
2019年卒で6月またはそれ以前に内定を得ていた就活生が、同時期に応募していた企業との比較で内定辞退を決断した場合、辞退の時期は6～7月になるのが一般的です。従って、それから2ヶ月以上経過してからの辞退は「いったん入社を決意したが、その後に翻意した」という場合が多いと考えられます。
これらの多くは入社決断後に不安が募る「内定ブルー」が原因の内定辞退です。従って、こうしたタイミングでの内定辞退者が目立つ場合は「内定ブルー」の防止や対策がうまくいっていないために内定辞退が出やすくなってしまっていると言えます。
いったん入社を決断した内定者の辞退は、他社との内定競合に負けて辞退されてしまう場合と比べれば、比較的容易に防ぐことができます。いったんは入社することに決めた内定者ですので、その決断を翻すほどの「不安」や「不信感」を抱かせないように対応すればよいことになります。
内定者の不安や不信感は、内定者フォローが「他社と比べて明らかに見劣りする」と感じることで高まります。従って、他社と同程度に内定者フォローイベントを実施し、「内定者ＳＮＳ」などを活用して内定者と継続的にコミュニケーションをとり続けて不安を軽減してあげれば、ほとんどの場合は内定ブルーを深刻化させずにすみます。
内定者が不安を感じやすい点について、先輩社員の体験談を内定者ＳＮＳなどを通じて定期的に配信してあげるだけでも不安の予防や緩和に役立ちます。さらに遠隔地の内定者に対しては、会社に呼ぶだけでなくこちらから出向いてフォロー面談をしてあげるのも効果的です。
以上、内定辞退されやすい企業の特徴を４つのタイプでご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。内定辞退には必ず原因があり、原因がわかれば対策も立てることが可能になります。先ずは上記４つの特徴をご参考にしながら内定辞退の主な原因を想定して対策を検討してみていただければと思います。
✔ 他の「内定辞退者防止のヒント」を見る
特徴① 内定辞退者の多くが自社より知名度や規模で勝る企業に入社している
辞退を申し出てきた内定者に入社先企業を聞いたら自社より明らかに知名度の高い企業や規模の大きな企業だった、というのはもちろん珍しい話ではありません。
ただ、そうした辞退者が明らかに多いのは内定辞退されやすい企業のひとつの特徴だと言えます。
自社よりも知名度や規模で明らかに勝る企業に入社する内定者が多いということは、そうした企業と「内定競合」が起きやすい学生をターゲットにして採用活動を行っていることを意味します。もちろん一定以上のレベルの学生を採用しようとすれば、そうした企業と内定競合するのはむしろ当然だと言えます。
そこでそうした企業との内定競合に勝つために内定辞退防止策を講じるわけですが、現行の就活ルール（2019年3月現在）では本格的な採用活動が短期決戦を強いられるため、自社の魅力を就活生に十分理解してもらう機会も限られてしまいます。そうした状況だと、就活生も知名度や規模で判断しがちになりますので、そうした点で明らかに勝る企業と真正面から内定者を奪い合って勝利するのは容易ではありません。
採用活動は早期化の傾向が顕著ですので、それに伴い採用活動期間も長期化して自社の理解を深める機会を増やすことも期待できます。しかし知名度や規模で勝る企業にとってもそれは同様ですので、やはりそうした企業に対する優位性は得にくいと言えます。
こうした場合は正面から企業の「アピール合戦」を挑むより、知名度・規模で明らかに勝る企業と重複しにくい「選考母集団」を形成することに注力した方が効果は期待できます。そのための具体策が「コンピテンシーフィルター」の活用です（詳しくは本コラム「内定辞退防止策事例｜一次スクリーニング対策」をご参照下さい）。
特徴② 内定後、比較的短期間での辞退者が多い
内定者が辞退してくるタイミングは、企業の採用スケジュールや内定者の応募状況などに応じて様々です。ただ、内定を出してから比較的短い期間で辞退してくる内定者が明らかに多い場合は、それもまた内定辞退されやすい企業のひとつの特徴だと言えます。
内定後の早い時期に辞退を申し出てくるということは、あまり迷わずに内定辞退を決めたことが推察できます。それは内定前にその会社に対する相対的な志望順位が十分に上がらず、入社先企業の「最終候補」に残れなかったことを意味すると考えられます。
一方、入社先を決めている就活生に対して「その企業に入社したいと最初に強く思った時期」を聞いた調査では約8割が「内定前の時期」を答えています（マイナビ「2019 年卒 マイナビ学生就職モニター調査（７月版）」）。
従って、内定を出してから比較的短い期間で辞退してくる内定者が多い企業の場合は、応募者の入社意欲を高める取り組みで他社に先を越されてしまっているために、内定を辞退されやすくなってしまっている可能性が高いと考えられます。
こうした企業では、就活生が入社意欲を高めやすい「面接」「インターンシップ」「企業説明会」といった機会において就活生を惹きつける方策を強化することが求められます。
特徴③ 面接プロセスでの途中離脱者が多い
内定辞退者ではありませんが、面接の選考プロセスにおいて次の面接を辞退する応募者が多いのも、内定辞退をされやすい企業におけるひとつの特徴です。
上記でも見た「就活生が入社先企業に入社したいと最初に強く思った時期」の調査で最も多かったタイミングは「1次面接～最終面接」で、2番目に多い「企業説明会（合同・個別）」を10ポイント以上上回るダントツの1位となっています。
また、面接官とのやりとりの中で「ぜひこの企業に入社したい」と思ったことがあると答えている就活生の割合は7割近く（67.0％）に上っています（前出のマイナビ社の調査結果による）。
こうした実態から明らかなように、採用活動の中でも「面接プロセス」は応募者の入社意欲に最も大きな影響を与える機会ですので、面接プロセスでの途中離脱者の多さは、面接プロセスで応募者の入社意欲を高めることに失敗していることを表していると言えます。
このような場合は、面接を「応募者を選ぶ場」だけでなく「応募者に選ばれる場」でもあるという観点から見直し、面接官の意識も含めて変えていくことが必要です（本コラム「内定辞退防止策｜新就活ルール時代の“面接意識改革”」もご参照下さい）。それと共に、面接プロセスに関わる「採用担当者」や「リクルーター」も応募者の入社意欲を高める役割を担っていることを強く意識して対応していくことが望まれます（本コラム「採用担当者に対する印象と内定辞退防止への影響」もご参照下さい）。
特徴④ 秋頃になってからの内定辞退者が毎年のように出る
2019年卒の新卒採用では、大手企業の内定出しのピークは6月で、それに応じて内定辞退も6～7月が最も多かったようです。
もちろん企業によって内定出しのピーク時期や内定辞退者が多く出る時期は異なりますが、2019年卒採用で6月またはそれ以前に内定を出した場合に、9月以降の内定辞退（すなわち大手企業の内定出しのピークから2ヶ月以上後の辞退）が目立つような場合は、これもまた内定辞退されやすい企業の特徴だと言えます。
2019年卒で6月またはそれ以前に内定を得ていた就活生が、同時期に応募していた企業との比較で内定辞退を決断した場合、辞退の時期は6～7月になるのが一般的です。従って、それから2ヶ月以上経過してからの辞退は「いったん入社を決意したが、その後に翻意した」という場合が多いと考えられます。
これらの多くは入社決断後に不安が募る「内定ブルー」が原因の内定辞退です。従って、こうしたタイミングでの内定辞退者が目立つ場合は「内定ブルー」の防止や対策がうまくいっていないために内定辞退が出やすくなってしまっていると言えます。
いったん入社を決断した内定者の辞退は、他社との内定競合に負けて辞退されてしまう場合と比べれば、比較的容易に防ぐことができます。いったんは入社することに決めた内定者ですので、その決断を翻すほどの「不安」や「不信感」を抱かせないように対応すればよいことになります。
内定者の不安や不信感は、内定者フォローが「他社と比べて明らかに見劣りする」と感じることで高まります。従って、他社と同程度に内定者フォローイベントを実施し、「内定者ＳＮＳ」などを活用して内定者と継続的にコミュニケーションをとり続けて不安を軽減してあげれば、ほとんどの場合は内定ブルーを深刻化させずにすみます。
内定者が不安を感じやすい点について、先輩社員の体験談を内定者ＳＮＳなどを通じて定期的に配信してあげるだけでも不安の予防や緩和に役立ちます。さらに遠隔地の内定者に対しては、会社に呼ぶだけでなくこちらから出向いてフォロー面談をしてあげるのも効果的です。
以上、内定辞退されやすい企業の特徴を４つのタイプでご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。内定辞退には必ず原因があり、原因がわかれば対策も立てることが可能になります。先ずは上記４つの特徴をご参考にしながら内定辞退の主な原因を想定して対策を検討してみていただければと思います。
✔ 他の「内定辞退者防止のヒント」を見る
